近日，MRO电商行业领跑者西域宣布获得1亿美金D轮融资，由中金甲子领投，荒合资本在本轮融资中为西域提供财务顾问服务。1亿美金融资也创立了本行业的融资额新高，本轮融资后，西域将专注线上线下配合，着力拓展小B客户，解决客户全线MRO需求，扩展全国销售地推人员至600人，销售分部15个，打造坚强的西域狮销售战队。

西域是一家专业MRO自营电商，自2009年始搭建 MRO 工业品 B2B 电子商务平台，一直以来西域以产品全面著称，目前可提供36个产品大类、5000个小类、超过100万的 SKU。

此前，西域曾获得达晨创投A轮和A+轮融资、IDG资本B轮融资，以及由IDG资本、东方汇富、中比基金、降维资本、麒麟资本联投的C轮融资。

西域创始人兼总裁叶永清是长江创创社区学员(长江商学院青腾-未来商业学堂首期班)。

叶永清
西域创始人兼总裁
长江商学院青腾-未来商业学堂首期班学员

作为长江商学院青腾-未来商业学堂首期班班长，叶永清在同学间享有极高的威望。待人谦和有礼的永清，举手投足间，却仿若有整个宇宙的气象。他关注并理解每一个创业伙伴所承受的孤独和艰辛，并与他们探讨上下求索中人生平衡的达成。

古之欲明明德于天下者，先治其国;欲治其国者，先齐其家;欲齐其家者，先修其身;欲修其身者，先正其心;欲正其心者，先诚其意;欲诚其意者，先致其知，致知在格物。物格而后知至，知至而后意诚，意诚而后心正，心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平。

——《礼记·大学》

创业企业的创始人如何达成内心平衡?如何锻炼领导力?如何打造属于自己的企业文化?以下是叶永清在创创课堂上的分享。

修身：“真诚、简单、做一个好人”是我的人生信条

汶川地震的时候，我带着麦森医疗把很多物资通过一个大卡车送到汶川，我和我们工程公司的老总也开着一部越野车上去了。在高原上连续开了一整天，路过一个小镇转弯的时候刹车失灵了，整个越野车在空中翻了两翻摔到了山下。

当时我和我的小伙伴被倒扣在车底，我的第一反应就是和我的工程老总说话。我说你还活着吗?他说还活着。我说你脖子可以动吗?他说没有问题，我说你脊椎以下的腿能不能动?他说都可以动，我说：“跑啊!”

整个车已经完全变形了，只要有玻璃的地方都碎了，那个地方也没有信号，我们爬出来以后徒步走了18公里。我们刚刚从车里爬出来就开始下大雪，还有一些高原反应，就这样徒步走到了最近的一个急救站。

当天晚上我们都没睡着，因为都是有家有口的人，想起那个过程不寒而栗，所以我们两个人围坐在藏民的炉子前，披一个大被子两个人就开始畅谈。我通过这个故事得出了一个结论，我是一个创业者，我们的伙伴也是创业者，我们在追求所谓的功名利禄。但在那一刻，我们从死亡线上回来以后，我们两个人就有了一个人生信条，那就是从今以后我们都要真诚、简单，做一个好人。

齐家：创业是流浪，家是港湾

问：创业的时候，人得一直往前走，到某一个阶段，会觉得身体有了很大负荷，抗不住了。这时候会想：我到底在干吗?我的整个生活已经被工作全部占据了，找不到平衡了。

人有三个特点。第一个是作为动物遗传的本能，比如贪财好色，这是我们作为动物没有办法改变的。第二个是你基因中所带的性格，你出生的那一刻，基因已经在很大程度上决定你是不是一个好战的人。第三个叫做社会属性，前两个特点是你的本能和基因决定的，比如有些人遇到挫折，可能是因为他不适合做某件事，但是社会属性是说，你要实现事业和家庭的平衡，从哲学的层面从先解决有和无的问题，再考虑多和少的问题。

总有一天你会走到人生的尽头，在人生的天平上，你会去衡量什么是最重要的东西。在你生命的整个过程中，创业是其中一个重要的砝码，但是人生不能只有事业。我们常说“生活要快乐”，但你都没有生活，怎么快乐呢?对我来说，每天能量满满的一个重要原因是，早晨我上班的时候，我女儿会对我说，爸爸我爱你。家庭意味着，你想爬山的时候，有人拎包陪你一起走;你深夜回家的时候，有一碗热汤。

所以，有和无的问题一定要解决好。人是一个生命，不是一个机器，创业本质上是解决生活的问题，后来会升华到社会责任感，但本质上你要明白，作为社会人，除了有事业，人还得有家庭。注意力像阳光一样，你关注哪里，哪里就会有生长，你需要在事业和家庭之间寻求适当的平衡。家庭是安全区，是缓冲垫，是心灵安放的地方。创业说白了就是流浪，而家是港湾。

治“国”：要以制度管公司，同时以情获人心

我最近在思考一个问题，就是一个企业在成长过程中可能遇到哪些问题。在组织行为学中，企业组织管理分为四个步骤，其中第一个步骤就是，一个企业一定要有一个愿景。一流的人才是不会自己找工作的，他们不会为了一份薪水来到这里，而是为了一个想法来到这里。所以一个企业一定要有基本的愿景。上次我听到一个故事，说有一个人去NASA的办公室，碰到一个做后勤工作的老大爷，问他在这里做什么。这位老大爷说，把人送上地球。这个回答说明，NASA是一个很有愿景的组织机构，而且成功地把这个“把人送上地球”的愿景传递给自己的每一个员工。

有了愿景之后，我们讲一下人力资本。人力资本运作的关键是，一定要对标顶级公司，在核心职位上找顶级人才，以及一定要有非常好的绩效体系。如果一个企业只是做到了每个人有基本的岗位，岗位设计很清晰，每个人知道自己干嘛，其实只达到了基本的60分，为什么呢?因为大家是为了KPI来做事的。

大家可能听过一个词叫做OCB(Organizational Citizenship Behavior)，也就是企业公民。我们作为社会公民不会随地吐痰，作为一个员工也是一样，如果只是通过KPI保证量，那么遇到了“刮风下雨”的情况他不会想到“主动关窗户”。KPI和流程可以规定一些东西，但是很难规定在客户交互过程中所有的行为，OCB就是让员工基于你的核心价值观，在流程没有规定的地方，作出价值观最正确的决定。

再给大家分享一个故事，一个高管到美国去出差，临时接到通知，第二天早上要跟银行开会，需要穿很正式的西装，所以他早上不到9点跑到商场去买西装，但是商场还没有上班，只有保安。在这种情况下，保安没有责任卖这个东西，但是因为保安有这样的OCB，他就会把西装卖给那个客户。所以，客户对这个企业的看法，跟普通公司完全不一样。

这个故事给我的触动很大，所以我会反思自己的内部供应链管理，我觉得我们其实没有做到这点。比如说我们有一个流程规定，客户必须提供品牌和型号，我们得供应链工程师才可以报出价格，但是问题是，我作为工厂使用者，对于想要的产品，可能也不那么专业，很难给出具体的品牌和型号，那么按照正常的流程，如果员工没有这套组织行为学的思路，没有做到OCB，这个单子一定就丢掉了。相反，如果你有基本的心理投入，或者有一个公司的文化、愿景和整个的组织行为设计，就能够使他基于企业的价值观作出最有利的决策。做到这一步，一定不能仅仅基于流程。

问：你的团队里有这么多牛人，能不能给我们讲讲怎么引进人才?

人才引进，要看投入产出，花200万能吸引到一个帮你赚2千万的人，和花20万能吸引到一个帮你赚200万的人，这两个产出的量级是不一样的。如果这个人可以创造巨大的价值，你应该考虑的不是成本，而应该是产出。

各位都是创业者，如果你觉得累，无非是两点，第一就是体力累，第二心里累。如果帐上有钱还觉得累，那就是你干了不该你干的活，有可能是为了销售累，有可能是为了财务累，或者为了政府关系累，总之是为了某一个具体方面累。唯一的解决方法是，雇一个让你不累的人，我们以前喜欢招学生，后来转变了想法，凡是向我汇报的人，必须是我的老师。你应该是你所在领域的专家，我没有任何能力去做具体的事情，我做的事情就是做好老板，为你打造一个平台。

以前我上课的时候，很有心情跟同学们讨论盒子里面的事情，这个流程怎么做，那件事情怎么推进。后来我思路变了，如果讨论的全部是盒子里面的东西，没有太多的意义。作为老板，你只要把握一个东西，那就是战略，也就是这个盒子前进的方向对不对。如果对，找最好的财务总监帮你做资金筹划或者现金流管控，给他很好的制度设计，让各方利益通过这个制度获得最大的驱动性。

从微观层面上讲，你考虑任何东西，都应该考虑员工心理。中国人说得人心，所以你不能只考虑销售数据，如果你能把整个人留在这里，使他心理上有更多投入，结果就很不一样。牛人是最有价值的资源，你要跟对方既要谈利益，也要谈愿景，利益要高度统一，梦想也要高度统一。

比如说，怎么面试财务总监?我觉得首先你要是好的财务经理，才能是好的财务总监。财务总监要先解决财务经理的问题，对现有商业模式要深刻理解，除了看你的现金流、看业务模式的趋势，告诉你什么时候现金流为正，什么时候利润为正，这个是最基本的。帐上的钱可以花多少个月，不是所有老板都知道，这是财务经理应该解决的问题，让你彻底放心往前跑。创业企业在发展过程中，业务模式一定是不成熟的，你管理的团队也不成熟，这意味着你设计的商业模式往往是理想化的，预算能做4个月，实际上只能做3个月，在试错的过程中，需要财务保证，好的财务总监能够根据预测提前帮你准备，拿到足够的授信，帮你渡过难关。

问：怎么才能招到好的COO呢?

创业公司招COO，找的不能是职业经理人，必须是一个创业者。精益化管理一定需要一个很好的COO去设定各种目标计划、绩效体系，通过观察动态趋势帮你发现问题，找到分析问题的节点和解决问题的方法。

COO是一个文官，在我看来好的COO要是学习非常好的人，如果你不知道从哪里找，就看教育背景。从概率上讲，中国一流的COO大部分出自交大、北大、清华、中科大这些学校。COO一定要对数据、趋势和报表很敏感。另外，一个真正优秀真正有价值的COO是不投简历的，你只有不断说服他，告诉他你有一个梦想，而且能给他不错的利益，他只有认可你的梦想，才会愿意把事情做的更细。所以一定要有心理投入，才能把这个事情做得超越预期。

所以像这种COO级别的人，首先人品价值观要跟你高度匹配，第二真的对数据和趋势保持高度敏感性，第三是一定要有远见，能够帮你迭代商业模式，达到最有效率的商业模式。如果你没有找到这样的人，就继续找吧。找这种级别的人不能急，必须要找到合适的。

问：有了牛人，怎么才能有效地hold住牛人呢?

首先，我们一定要有过程管控，每周、每个月，每个部门一定要有一个目标，每个月第一周，部门负责人告诉我这个部门的计划是什么，到了下个月第一周，先过一下上个月计划执行得怎么样，剩下的时间再聊一聊新一个月的计划。这样，所有人都进入了一个目标过程管理体系，如果缺乏过程管控，到年底的时候才发现没有做好，就没有改正的机会了;如果有目标计划和过程管控，那么就算第一月不好，第二个月就可以改正。这个是用目标计划保证执行力。

其次，我们还有一个打分体系，部门之间要彼此打分，下属也要给上司打分，这个分数要公布出来。大部分人是在压力中成长的，高管要有使命感，中层要有危机感，基层要有饥饿感。这是一套绩效，这个制度的核心是让这盘棋的各方都有利益有动力完成这个游戏。作为CEO，除了找足够好的人，把组织结构设置的清楚，最多的时间还是琢磨人。

CEO一定要琢磨人，得人心得天下，要以制度管公司，同时以情获人心。跟人性做斗争是不可持久的。他觉得多努力两个小时拿的回报更多，就会更加努力，所以你设计的制度一定要把内生的本能激发出来。所以，总结起来就是，首先要选择对的人，之后解决执行力的问题，让高管层面每天都有例会，让高层和中层都有目标管理，让所有员工都能保证完成目标计划，同时，有很好的绩效体系保证。

我们有一个关键词是MBW，Management By Walking Around，也就是说，管理不能停留在会议室和办公室，一定要走出来。通过主动的交流，不仅本部门的网络，跨部门的网络也流动起来了。

平天下：责任是一切个体和组织发展的根基

儒家传统里讲究“穷则独善其身，达则兼济天下”。叶永清也把这句话写在西域的社会责任里。他还告诫自己的员工，一定要心怀六度：布施，持戒，忍辱，精进，禅定，智慧。

除了通过自己企业的渠道做公益，作为创创腾讯班首期班的班长，永清还牵头成立了儿童基金会，以班费的形式帮助那些需要帮助的孩子。

西域网的主页上有一段话：“责任乃维系任何个体生灵及组织存在发展之根基，变革年代，世俗往往依数字定义成功，所谓‘穷站当街无人问，富住深山有远亲’，精神亦趋物质化。亦有所谓成功者以‘精英’自居，漠视责任，遑论悲悯。凡夫众生，非有治国平天下之志，做到修身齐家已是家之幸甚国之幸甚!”

这些，都刻在西域网主题墙最醒目的地方。作为老大的永清，不止告诉他的团队如何对待客户，更在提醒着他们，善待身边的每个人。鲁迅先生尝谓：“无穷的远方，无数的人们，都和我有关。”这，也是真正的企业家精神吧。

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