在人群中，个人的权力和地位对于人际交往有什么影响？决策和执行都是按照“正式”的等级结构进行的吗？“非正式”的权力与地位等级结构如何影响公司的创新与变革？大部分中国人认为，西方文化强调平等，因此西方权力与地位的嬗变与中国的情况会有很大不同。事实确实如此吗?

作为社会心理学家，陈雅如教授对这些重要问题有着自己独到的见解。她的研究横跨多个领域，包括谈判、全球领导和跨文化管理等。而权力地位对人际互动与组织绩效的影响，是她目前从事的多项研究中的重要一项。

每个人群都有非正式等级结构
实际上，心理学在商学领域的应用很早且很广泛。许多人早就意识到，人的管理可不像事务管理那样单纯，心理学的研究对管理有着实质的帮助。商学院里教授社会心理学，也是让公司领导者除了学习管理事务、应对危机的知识之外，还要学会管理人，毕竟任何事都是由人来推动的。

根据社会心理学家、社会学家和人类学家的研究，当一群人聚在一起时，通过信息交换，一个非正式的权力地位等级结构会很快在他们当中很自然形成。每个组织除了有正式的组织结构，实际上还存在着这种非正式的影响力结构，或者叫做“人际权力与地位结构”。

这种现象普遍存在，并在人们相处当中很快产生：无论是东方国家比如中国和日本，还是西方国家，比如美国或者西班牙，都概莫能外。虽说西方文化强调平等，但如果就此认为他们在人际交往和公司内部就没有等级差别，这个观念是相当错误的。我们只需看看美国的高层经理们在鸡尾酒会上的表现就清楚了，他们通常只需花几分钟就能很快搞清谁的地位比较高，谁的比较低——就像中国的经理们一样。区别在于，中国的经理们会用比较明显的方式区分等级，比如通过交换名片、观察对方的手表/坐驾等。美国人的方法则比较微妙而不明显。他们会津津乐道于他们刚谈成的一个“几千万进出”的大买卖，最近度假的地点，或者观察对方的西装款式。有些美国的男性高层经理们还能一眼看出对方穿的是否是Brioni西装或Kiton衬衫，尽管这些名牌服装并没有明显的标识。

等级划分在群体中十分必要

权力与等级地位的出现，不仅不可避免，而且非常必要。因为它规范了人与人之间的交往方式和对彼此的期待。根据社会学家的研究，在很多文化里，人们在与陌生人第一次交往时，必须首先知道自己所处的位置，然后才能决定自己的行为。以日本为例，在日本社会中与人交往时如果不清楚知道对方和自己的相对地位，日本人甚至无法用适当敬语的对白和对方沟通，因为日文本身就有清楚的地位等级规则。

更有趣的是，就全人类范围来看，在不同的团体中，如果某个人进入一个陌生的团体里听团体成员讨论一件事，往往不到一个小时，此人便可以从中判断出团体中每个人的地位结构，绝少误判。而且若让这个团体的人去依序坐位，我们会惊讶地发现，在没有特别提示的情形下，人们会自动按照影响力的大小来坐。更绝的是，因为大多数人们需要清晰地了解自己与别人交往时的相对地位，当一个人在团体里表现得“好像”他有较高的地位时，他周边的人竟会不自觉地去完成他的主观愿望。

领导者须通晓两种权力结构

由于非正式等级地位的存在，一个好的领导者必须知道正式与非正式这两种结构的相互作用，才能更有效地推动决策的执行。由于性格、兴趣、性别、年龄、直接、间接利益等因素，一个组织里不可避免地会在正式架构中区分为好几个非正式的派系，一个领导人最好能洞悉这些人际圈的地位和影响力。

不论是领导还是一个新进公司的人，首先应该尽快明白公司的上下组织结构和横向的协同结构。通常在公司的组织结构树状图上，每个单位的大小都由一个框框来表示，光从框框上看，似乎每个部门的大小和重要性都差不多，但事实上它们的权力大小很可能是不一样的。了解组织里各个部门的互动，可以帮助人们形成合理有效的行为预期，从而方便推动项目、达成目标。

对于执行和管理主管来说，了解正式和非正式的地位结构的确非常重要。一个明显的原因就是利用组织中权力地位关系网的知识，能够有效地管理组织、执行变革与创新。运用这些知识，管理者可以了解必须先去说服哪个人，以及应该和谁结成同盟，来达到工作目标。近来研究也显示，领导人头脑中清晰的关系网络图，对他们的领导效果有相当影响。以往正式组织为方便由上至下推动政策，对于组织中非正式的派系几乎都采取打压态度，不许人们搞小团体；但其实非正式影响力结构的产生是不可避免的，领导者应该把它视作一个管理工具，并充分利用相关知识达成目标。

当一个领导者不仅是要下达正确的命令，对人的管理始终不能脱离对人们动机的观察和激励，因此学会辨识人际关系便相当重要。除此之外，对人心理的了若指掌，也有助于指导人力资源管理，对人才动向管理的效率也会提高。而且在商业谈判当中，了解谈判对方的权力地位关系网和组织中正式与非正式的影响力结构也是很重要的。“永远不要走进一个你对谈判对手的心理结构和地位 / 权力等级结构毫无了解的会议室，谈判必须是有所准备的。”陈雅如说。在一个有规模的企业当中，凡去谈判之前，往往都需先搜集信息，不仅是在商业财务数字上的搜集，包括对方需求的优先次序、决策组织的正式和非正式结构图，都要先有所准备，要设计出能激励对方产生动机的条件，并将这些植入自己的计划与执行系统当中，谈判的成功效率才高。

拥有地位与权力后的心理挑战

陈雅如教授主要研究的是微观领域个人行为方面的权力与地位问题，在组织中之所以要了解“人际权力地位结构” 的另一个重要的原因, 就是拥有不同权力地位的人员心理和人际交往预期是不同的。“在与别人交往时，我们是否感到公平和满意，在很大程度上取决于我们与对方的相对地位和权力。”例如，如果CEO主动为员工开门，员工们往往会十分感激；但是，如果是公司的看门人为他们开门，员工们则会认为理所当然。反之亦然，如果在谈判中面对一个实力较强的供应商，我们通常会容忍它的强势。相反的，如果显示强势的是一个小商铺的老板，我们很可能就不再与他做生意了。“同样的，对权力与地位的这种心理反应，在各个文化里是普遍的。”

在一个组织中，地位会对人的行为和心理产生什么不一样的结果？在组织或者团队中能够获得影响力的人通常要在言语上非常有力，这一点东西方很相似。因为你要去影响别人的话，一定要站出来讲一些有影响力的话。可是一旦某人得到了权力和地位，东西方人在情绪表现上是不太一样的，在西方文化中，地位高的人的情绪是比较直观的，他的喜怒哀乐、他对情绪的表达，大部分人都看得到。我们可以观察到，团体中哪一个人对情绪的表达比较自由，那很可能这个人在组织里面的地位是比较高的。但在东方文化中就不见得是这样，陈雅如教授说：“中国人觉得你对情绪的控制是你的能力和‘内力’的表征，越是在上面的人对情绪控制得越好，我们看许多领导人就是这样的，他们几乎没什么表情。在这一点上，不同文化是不太一样的，如果几个不同文化的人在一起工作，就可能会造成沟通不良或彼此误解。”

“对我来讲最有意思的权力与地位的心理问题就是：人一旦得到比较高地位与权力的时候，接下来会有哪些心理的挑战？其中一个经常出现的心理挑战是，他要用的是人才还是庸才？要用庸才的老板，最大的心理的需求是安全感。”陈雅如说：“就我的研究里面，老板或领导没安全感有些是和他个人的心理导向有关，有些是和大环境有关。西方的领导时常担心他现有的地位可能会变化，这种担心经常比中国的领导还要明显，一个很大的原因是他们处在自由经济体系。今天这个高管在上面，明天不见得还能坐在这个位子上，整个权力地位等级变化的速度很快，比中国更不稳定。所以说，西方企业领导者往往有这方面的不安全感——这和大多数人的想法正好相反。这里可能有文化的区别。在中国, 领导者往往在这方面的安全感强些，但不同的产业也有不同的情况，比如国企领导者一旦在上面，可能不会轻易下来，所以没有什么理由没有安全感; 但是在IT行业里，变革与不定是高层经理们每天生活中的两个关键词。”

除了宏观环境方面的因素外，陈雅如教授发现有三个心理因素会让一个人对自己现有的地位和权力表现出不太安全的反应：第一是此人自视的高低，自视低的主管在高位上是很没有安全感的。自视的高低是某人自己对自己的主观衡量，和这人的实际成就并没有绝对的关系，即使做到CEO，某人的自视有可能还是不高。这可能跟他小时候家庭教育有关。当一个自视低的人被放在高位上，这个人在心理上会感到很多困难。第二是主管的归属需求，归属需求很高的主管经常担心他下面的人能否真正接受他。当一个人有这方面的需求，每天跟他人交往时就会经常细心观察别人是否尊敬他，这样的主管也是很难“搞定”。第三个心理导向是控制需求，有些主管控制欲很高，这样的主管也是很难交往的，一旦控制欲高而下属能力比较强的话，也会产生很多没有安全感的行为。

“从莎士比亚我发现了对人心理的兴趣”

除了个人行为方面的权力与地位问题，心理学在商学里的应用还可以在股市里观察到相当广泛的实例。例如认知心理学者就曾研究过人们的购买决策：当一个人遇上有损失的可能性时，会比较愿意冒风险一搏；当有获利把握时，行为反而会比较保守。此外，心理学甚至可以用在营销、定价上。不过陈雅如教授说：直到现在，对于非正式组织与正式组织对企业运作造成的影响，这方面的研究还不够，需要将来有博学者继续进行系统钻研。

多年来从事心理学研究，陈雅如这样阐述自己从学英文转到学心理学的转变过程。“上大学时，我觉得我比较喜欢欣赏英美文学，而不是喜欢批判英美文学，所以在这方面就不再深造了。从莎士比亚的著作里，我发现我对人的心理很有兴趣，就决定出国读书钻研这方面的学问。之所以专攻组织心理学，主要是因为我在大学里是我们学生团体里面的领导，英文系学生会的会长，必须经常跟别人沟通，对人在团体里的行为跟心理一直都有很强的好奇心。同时我非常喜欢思考复杂和有挑战性的问题；比如，为什么有些领导更能把大家组织起来完成团体的目标，而有些领导就不行？当我在大学时, 我不完全清楚那是怎么回事儿，对人跟人之间的互动也并不是那么清楚。在我念完心理学，以及接触了成百上千中美两国的高管经理们后，帮我回答了很多当年的疑惑。”在采访中不难发现，陈雅如教授口头表达和身体语言表现出相当的自信、自如，同时也显示强烈与人沟通的愿望，甚至面对面可以轻易感受到，她那种对人与人之间“破冰”和瞬间打破僵局的能力，无疑正与她一直以来孜孜研究的内容相互呼应。